在美世對員工敬業(yè)度進行調研時，舒暢得知了這樣一件真實的事情。在某制造型企業(yè)，小麗（化名）是一名普通的女工，這是她第一次離家到工廠工作。小麗是一個非常內向的人，不太愿意跟周邊的人交流。每天她自己上班、下班，自己做事。某一天，她突然跟她的主管說她感覺很差，主管說身體不好，就休息一下。第二天小麗照常來上班了，工作時間不長，她在生產(chǎn)線上忽然嚎啕大哭，然后就沖進洗手間去。主管沒有追到洗手間，他做的事情是坐到了小麗原來的座位上，開始幫小麗繼續(xù)干活了，因為他覺得這樣流水線就不會停下來了。20分鐘之后，小麗跳樓自殺。

“這只是一個例子，卻反映了中國企業(yè)和領導者長期以來以追求利潤為導向的心理。”舒暢評價說，如果美國的主管碰到這樣的事情，肯定會第一時間安撫員工，因為他有太明顯的憂郁癥傾向。而中國的主管最先關心的是生產(chǎn)線不能停。

這是中國企業(yè)一個惡性循環(huán)的怪圈。在經(jīng)濟快速增長的前提下，無論是金融、酒店、服務等等各個行業(yè)都出現(xiàn)了中層管理者稀缺的情況。在上世紀90年代初期因敢想敢做迅速發(fā)展起來的企業(yè)不少在中層人才選拔上依然沿用了這一標準。經(jīng)歷過艱苦奮斗和默默承受、一心拼業(yè)績的企業(yè)管理者對下屬的要求依然保持了過去的創(chuàng)業(yè)風格，要求員工在惡劣的職場環(huán)境下拼搏和隱忍。而更年輕一代的員工并不認同這一價值觀。

這也反映在愈演愈烈的代際沖突。今年，90后開始正式步入職場，相較70后、80后，他們有更多的自我主張。對于公司，他們要求更多，耐心更少。更加注重晉升和發(fā)展的機會。會迅速退出以謀求下一個更好的機會。

在中國南方不少企業(yè)，低齡化的員工開始讓企業(yè)大呼吃不消。一位制鞋類企業(yè)負責人向記者抱怨,“現(xiàn)在的工人太現(xiàn)實了，旁邊新開一個廠，工資比我們每月高100塊元。一下四十幾個工人就全過去了。我這邊再長200元薪水，工人又全回來了。”

根據(jù)調查發(fā)現(xiàn)，薪水并非留住員工唯一的辦法，能夠不斷激發(fā)員工興趣、提供及時認可和制定與外部競爭市場協(xié)調一致的激勵方案，是關鍵所在。